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Licenciements en cas de refus d'accords: que dit le droit?

| AFP | 280 | Aucun vote sur cette news
Le gouvernement veut
Le gouvernement veut "harmoniser", voire "unifier", le régime juridique des licenciements suite à un refus d'accords ( FRED TANNEAU / AFP/Archives )

Un salarié qui refuse de voir son contrat de travail modifié par certains accords d'entreprises peut être licencié, pour des motifs et avec des conséquences qui diffèrent selon les cas.

Le gouvernement veut "harmoniser", voire "unifier", le régime juridique de ces licenciements à l'occasion de la réforme du Code du travail.

De quels accords parle-t-on?

Le projet de loi d'habilitation liste cinq cas: les deux types d'accord sur l'emploi (défensif et offensif), les accords de mobilité interne, les accords de réduction du temps de travail et les accords d'aménagement du temps de travail. Dans tous ces cas, l'accord prime sur le contrat de travail.

Le licenciement économique

En cas de refus d'un accord de maintien de l'emploi (article L5125-1 du Code du travail) ou de mobilité interne (2242-19), la rupture de contrat constitue un licenciement économique individuel.

L'entreprise est dispensée de déclencher un plan social. Néanmoins un accompagnement du salarié est prévu: congé de reclassement ou contrat de sécurisation professionnelle (CSP) avec accompagnement renforcé d'un an et allocation correspondant à 75% de l'ancien salaire, comme les licenciés économiques collectifs.

Le salarié a le droit à l'indemnité légale, voire plus si l'accord le prévoit.

Le licenciement pour "motif personnel"

C'est le cas prévu par les accords de réduction du temps de travail (article L1222-8) issus des lois Aubry II. Le salarié récalcitrant a un préavis et une indemnité légale mais l'employeur est dispensé des obligations correspondantes aux licenciements économiques (formation, reclassement, etc.).

Les refus d'accords sur un aménagement du temps de travail (L3121-43) sont à part. Le Code du travail spécifie seulement que ce changement "ne constitue pas une modification du contrat de travail" nécessitant l'accord du salarié.

La voie privilégiée d'un licenciement "sui generis"

Régulièrement poussée par le patronat, c'est l'option souhaitée par la ministre du Travail. Le refus de se voir appliquer l'accord constitue de facto une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il s'agit du cas prévu par les accords de préservation et de développement de l'emploi (L2254-2) dits offensifs, créés par la loi travail de 2016, qui invoquent un "motif spécifique" de licenciement. Le salarié licencié bénéficie d'un accompagnement spécifique de 12 mois par Pôle emploi, avec une allocation de 70% de l'ancien salaire. Il n'a pas de préavis. Seulement l'indemnité légale.

Le projet sur la table est celui de "licenciement sui generis avec un renforcement des droits du salarié à la formation", explique-t-on dans l'entourage de la ministre. L'employeur serait tenu d'abonder le compte personnel de formation du salarié licencié.

Une incertitude juridique

Le Conseil d'Etat a mis en garde le gouvernement: en matière d'"articulation entre l'accord collectif et le contrat de travail", les ordonnances devront "respecte(r) les principes de valeur constitutionnelle et les conventions internationales applicables en la matière, notamment la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail".

Pour l'avocat en droit social Sylvain Niel, du cabinet Fidal, le licenciement sui generis est "un ovni juridique qui doit être précisé" afin d'éviter des contentieux.

Un licenciement fondé sur "le seul refus de se voir appliquer l'accord risque de ne pas être conforme à l'exigence d'un motif valable de licenciement posée par l'OIT", estime l'avocat. Il plaide pour fonder la rupture "sur le motif qui a conduit à signer l'accord" afin de permettre au juge de vérifier s'il est justifié par "les nécessités du fonctionnement de l'entreprise".

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