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Étude Monster / Ifop : chasse aux candidats passifs, recrutement social et mobile, Big Data, comment les recruteurs perçoivent-ils ces enjeux ?

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Étude Monster / Ifop : chasse aux candidats passifs, recrutement social et mobile, Big Data, comment les recruteurs perçoivent-ils ces enjeux ?
Credits  ShutterStock.com

 

 

Étude MONSTER/IFOP :

Tendances RH à l'horizon 2016

 

Chasse aux candidats passifs, recrutement social et mobile, Big Data : comment les recruteurs perçoivent-ils ces enjeux ?

 

 

Levallois-Perret, France - 14/12/2015 : Monster, un leader mondial de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière, dévoile aujourd'hui les résultats d'une étude1 menée avec l'IFOP. Dirigeants d'entreprises et professionnels du recrutement y partagent leur vision des tendances RH prioritaires à l'horizon 2016.

 

Des recruteurs à l'affût des innovations, la jeune génération qui pousse à l'adoption

 

Monster a réalisé une étude1 offrant un panorama des tendances RH les plus suivies dans les entreprises françaises. Les résultats de cette étude menée auprès des décideurs permettent de mesurer l'écart entre leurs attentes en termes de nouvelles pratiques et outils RH et les moyens mis à leur disposition pour atteindre leurs objectifs. Chasse aux candidats passifs, utilisation de solutions Big Data, réseaux sociaux, recrutement mobile, autant de nouvelles méthodes de recrutement passées au crible de cette étude.

 

Pour télécharger l'infographie : cliquez ici.

 

  1. La chasse aux candidats passifs, une pratique répandue et un enjeu fort pour les entreprises

 

Près d'un recrutement sur trois est issu de la chasse aux candidats passifs[i], et 63% des décideurs interrogés considèrent que cette démarche proactive joue un rôle important (36% des répondants), voire essentiel (27%) dans la stratégie RH de leurs entreprises ; les DRH des grandes entreprises - celles dont le chiffre d'affaires est supérieur ou égal à 50 millions d'euros -  y sont plus sensibles (40%) que les entreprises réalisant moins de 10 millions d'euros (28%).

 

Identifier et contacter de manière proactive des candidats qualifiés étant déjà en poste est plus souvent la norme dans les secteurs nécessitant de fortes compétences techniques ou ceux qui peinent à recruter à hauteur de leurs besoins. Ainsi, 73% des dirigeants d'entreprises du secteur de l'industrie et 78% de ceux relevant du secteur du BTP jugent important ou essentiel d'adopter cette stratégie d'approche directe des talents, quand les entreprises du secteur du commerce, par exemple, ne sont que 43% à penser de même.

 

L'usage d'outils spécifiques pour identifier et approcher ces profils déjà en poste est le premier moyen mis en oeuvre par les entreprises pour attirer les candidats passifs (48% le font en 2015, et 8% comptent s'y mettre en 2016), suivi de près par le déploiement de dispositifs de communication valorisant la marque employeur des entreprises (46% le font en 2015, 5% comptent s'y mettre en 2016) et la mise en place de programmes internes de cooptation (45% le font en 2015, 6% comptent s'y mettre en 2016).

 

L'étude révèle également une intéressante corrélation entre le taux de recrutement passif et le niveau d'investissement en technologies Big Data : lorsque le recrutement passif représente plus de 50% de l'ensemble des recrutements d'une société, près d'une entreprise sur deux (46%) utilisera en parallèle des outils Big Data.

 

  1. Recrutement social, une entreprise sur deux prête à relever le défi

 

Il existe un fossé générationnel quant à l'usage des réseaux sociaux dans les RH. Ce levier est considéré comme important ou essentiel pour 66% des moins de 35 ans, un écart de 30 points avec les 50 ans et plus (36%).

 

Tous âges confondus, la moitié des recruteurs (50%) est consciente du rôle important que peuvent jouer les réseaux sociaux dans leur stratégie RH, et dans les faits, un recruteur sur trois (34%) diffuse déjà ses offres d'emploi sur les réseaux sociaux. À noter toutefois que parmi les décideurs qui ne le font pas actuellement, 18% envisagent de s'y consacrer en 2016. Le recours aux réseaux sociaux est là aussi plus répandu dans les organisations dont le chiffre d'affaires est supérieur ou égal à 50 millions d'euros : 49% de ces entreprises diffusent leurs offres d'emploi sur les plateformes sociales, contre 25% dans les structures faisant moins de 10 millions d'euros de chiffre d'affaires.

 

Malgré les controverses et fantasmes autour du « post-sourcing[ii] », moins d'un décideur sur trois seulement déclare y avoir recours (30%), mais 42% des moins de 35 ans déclarent le pratiquer. Près de la moitié des décideurs du secteur des services déclarent y faire plus systématiquement appel (47%), contre seulement moins d'un décideur sur 7 du secteur de l'industrie (15%).

 

Quant au « sourcing  social » des candidats[iii], cette pratique qui consiste à identifier et prendre directement contact avec les talents via leurs présences sur les réseaux sociaux, les recruteurs sont déjà 22% à s'y adonner, et 13% de ceux qui ne le font pas encore prévoient de s'y consacrer en 2016. Cette pratique est elle aussi plus répandue chez les moins de 35 ans (26%) que dans les autres tranches d'âge, et surreprésentée au sein des grandes entreprises (47% des entreprises réalisant plus de 50 millions d'euros de chiffre d'affaires font du 'sourcing social' contre 18% pour celles réalisant moins de 10 millions d'euros de CA).

 

  1. Le Big Data dans les RH, un intérêt manifeste des décideurs, un passage à l'acte progressif

 

Troisième tendance et innovation RH dont le rôle est jugé le plus essentiel ou important par les décideurs interrogés (47%) concerne les outils et technologies Big Data. 

 

Dans le détail, les usages et champs d'application RH pour lesquels le Big Data apporte le plus de valeur ajoutée aux yeux des décideurs consistent en :  

 

  • un moyen d'anticipation des besoins en recrutement et en formation - recrutement prédictif : 81% [essentiel (52%) ou important (29%)]
  • un outil de prédiction des performances attendues d'un candidat à un poste : 76%
  • une aide à la détection des potentiels professionnels et l'optimisation de la gestion des talents en interne : 76% et 75% respectivement
  • une réponse pour l'identification et la qualification de nouveaux viviers de talents : 70%
  • un outil d'affinement de la connaissance et de l'exploitation des viviers de talents existants : 69%

 

Conscients du potentiel qu'offrent les technologies Big Data dans la gestion et l'exploitation des données RH (capacités de ciblage, gain de temps,.) les décideurs déclarent qu'ils n'ont pas toujours les moyens d'investir le sujet. 19% s'y consacrent déjà et 6% de ceux qui ne le font pas encore prévoient de s'y consacrer l'an prochain. L'usage d'outils Big Data appliqués au recrutement et à la gestion RH est promis à un bel avenir, notamment sous l'impulsion des nouvelles générations : 29% des décideurs de moins de 35 ans sont déjà prêts à investir dans ce poste de dépense (contre 5% des 50 ans et plus).

 

  1. Recrutement mobile, un moyen pour répondre aux nouveaux usages des candidats

 

Le développement des applications mobiles de recrutement et des sites web construits en 'responsive design' a pour but de répondre au nomadisme des candidats, qui attendent de pouvoir postuler à une offre ou suivre l'actualité des entreprises qui les intéressent sans avoir à quitter leurs smartphones et tablettes.

 

Les décideurs, et les moins de 35 ans encore plus que les autres, sont d'ailleurs convaincus que ces applications mobiles peuvent apporter une réponse efficace à leurs défis RH, notamment pour entrer en contact avec de nouveaux viviers de talents (71%), pour mieux valoriser leur marque employeur (69%), offrir plus de réactivité durant le processus de candidature (69%) ou bien encore comme une bonne alternative pour baisser le taux d'abandon et accroître le nombre de candidatures reçues (59%). Malgré cela, seul un quart des décideurs ayant répondu à l'enquête déclare que cette innovation joue aujourd'hui un rôle essentiel (5%) ou important (21%) dans la stratégie RH de leur entreprise.

 

« Les décisionnaires du recrutement mesurent l'intérêt de chaque innovation pour mettre en place une stratégie RH optimisée. Mais faute de budget ou de ressources dédiées, ceux qui passent à l'action et investissent ces domaines restent pour l'instant minoritaires. Ces différents enjeux répondent pourtant parfaitement au besoin de transformation digitale de l'entreprise, un effort stratégique nécessaire auquel les services des Ressources Humaines doivent être associés. Heureusement, les jeunes générations poussent à investir dans ces solutions et semblent davantage prêtes à passer au déploiement que leurs ainées. Afin qu'ils puissent prendre ce virage sans attendre et éviter de se laisser dépasser par les enjeux technologiques, les recruteurs peuvent s'appuyer sur des structures comme Monster, qui accompagne au quotidien ses clients dans la mise en place de tels outils pour leur stratégie RH. » explique Gilles Cavallari, Directeur Général de Monster France.

 

1 Précisions sur l'étude :

L'enquête a été menée auprès d'un échantillon de 201 dirigeants d'entreprises, représentatif des entreprises françaises de plus de 50 salariés. La représentativité de l'échantillon a été assurée par la méthode des quotas (taille et secteur d'activité) après stratification par région. Les interviews ont eu lieu par téléphone sur le lieu de travail des personnes interrogées du 21 au 25 septembre 2015.

 

À propos de Monster Worldwide

 

Monster Worldwide Inc. (NYSE: MWW) est un leader mondial de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière, où qu'elles se trouvent. Depuis plus de 20 ans, Monster aide les candidats à améliorer leur vie avec de meilleurs emplois et les recruteurs à dénicher les meilleurs talents. Aujourd'hui, grâce à une présence dans plus de 40 pays, Monster apporte les solutions les plus complètes et les plus sophistiquées en termes de recherche d'emploi, de gestion et d'accompagnement de carrière, de recrutement et de gestion de talents. Monster poursuit son travail de pionnier en transformant le secteur du recrutement grâce à une technologie avancée utilisant des solutions digitales, sociales et mobiles intelligentes - dont monster.fr, notre site phare en France - ainsi qu'une large gamme de produits et services.

 

Pour plus d'information, visitez le site monster.com/about.

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Alicia Eyme, 01 58 65 00 30, aeyme@hopscotch.fr

Baptiste Romeuf, 01 58 65 00 45, bromeuf@hopscotch.fr

 

Hopscotch Broadcast pour Monster France

Alexia Poupard, 01 58 65 00 12, apoupard@hopscotch.fr

Émilie Barrail, 01 58 65 00 58, ebarrail@hopscotch.fr

 

Monster Worldwide : SAS au capital de EUR13.857.930 - siège social : 14 rue Clément Bayard, 92300 Levallois-Perret - RCS NANTERRE B 422 315 051 

 

 

 

 



[i] Candidats passifs : les candidats en poste qui ne cherchent pas activement mais restent ouverts à une opportunité professionnelle intéressante

[ii] Post-sourcing : pratique consistant à vérifier et compléter les informations d'un CV par des recherches sur le Web

[iii] Sourcing social des candidats : la prise de contact avec des talents via les réseaux sociaux


Copyright GlobeNewswire

Les annexes de ce communiqué sont disponibles à partir de ce lien :
http://hugin.info/143659/R/1973628/722077.pdf


Ce communiqué de presse est diffusé par NASDAQ OMX Corporate Solutions. L'émetteur est seul responsable du contenu de ce communiqué.


[HUG#1973628]
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